Kada se govori o porodičnim kompanijama, najčešće se postavlja jedno pitanje:
Ko će jednog dana naslediti firmu?
Međutim, posle razgovora sa brojnim vlasnicima i naslednicima porodičnih biznisa, sve više verujem da to nije pravo pitanje.
Mnogo važnije pitanje glasi:
Šta se dešava između trenutka kada naslednik postane sposoban da vodi kompaniju i trenutka kada mu osnivač zaista prepusti kontrolu?
Upravo tu nastaje najveći izazov većine porodičnih firmi.
Ne u sukcesiji.
Već u tranziciji.
Zaglavljena tranzicija – najskuplji problem porodičnih kompanija
U teoriji sve izgleda jednostavno.
Osnivač godinama priprema naslednika.
Naslednik završava fakultet, radi u kompaniji, preuzima timove, upoznaje klijente, razvija poslovanje i postaje lice nove generacije.
Ali kada dođe vreme za ozbiljne odluke, često se događa nešto potpuno drugačije.
Naslednik vodi posao.
Osnivač donosi poslednju odluku.
Naslednik odgovara za rezultate.
Osnivač zadržava kontrolu.
Tako nastaje stanje koje jedan američki stručnjak za porodične kompanije opisuje veoma jednostavno:
„Potpuno odgovoran, ali još uvek ne potpuno ovlašćen.“
I upravo tu počinju najveće tenzije.
Najveći sukobi nisu oko novca
Mnogi veruju da se porodične firme raspadaju zbog nasledstva ili podele vlasništva.
U praksi je mnogo češći problem nešto sasvim drugo.
Poverenje.
Osnivač se pita:
„Da li je zaista spreman?“
Naslednik se pita:
„Šta još treba da uradim da bi mi verovao?“
Ova dva pitanja godinama ostaju bez odgovora.
A kada se ne rešavaju na vreme, pretvaraju se u frustraciju.
Nije retkost da naslednici posle deset ili petnaest godina rada u kompaniji osećaju da su i dalje samo pomoćnici, a ne budući lideri.
Lekcija koju nam daju najveće svetske kompanije
Ovaj problem nije karakterističan samo za male porodične firme.
Sa njim su se suočavale i neke od najvećih kompanija na svetu.
U kompaniji Ford Motor Company generacije porodice Ford decenijama su prolazile kroz izazove prenosa moći između osnivača, naslednika i profesionalnih menadžera.
Slične dileme postojale su i u kompaniji BMW, gde porodica Kvant i danas ima ključnu ulogu u vlasništvu, ali je upravljanje povereno profesionalnom menadžmentu.
Porodica koja kontroliše Walmart jedna je od najbogatijih na svetu, ali ni tamo nije podrazumevano da svaki član porodice mora da vodi kompaniju.
Zajednička karakteristika svih uspešnih porodičnih sistema jeste da su na vreme shvatili jednu važnu stvar:
Vlasništvo i upravljanje nisu isto.
Kada deca ne žele da nastave porodični posao
Mnogi osnivači pretpostavljaju da će njihova deca jednog dana prirodno preuzeti kompaniju.
Ali nova generacija često ima drugačije planove.
Danas nije neobično da naslednik želi da razvija karijeru u IT sektoru, finansijama, nauci ili kreativnim industrijama.
Neki žele da pokrenu sopstveni biznis.
Neki žele potpuno drugačiji život.
To ne znači da ne poštuju ono što su roditelji izgradili.
To samo znači da imaju sopstvene ambicije.
Za osnivača koji je kompaniji posvetio trideset ili četrdeset godina života, takva odluka može biti veoma bolna.
Ali ignorisanje te realnosti obično stvara još veće probleme.
Kada naslednik želi da vodi, ali osnivač ne može da pusti
Postoji i druga krajnost.
Naslednik želi da preuzme odgovornost.
Ima znanje.
Ima energiju.
Ima viziju.
Ali osnivač i dalje proverava svaku odluku.
Prisustvuje svakom sastanku.
Odobrava svaku investiciju.
Potpisuje svaki važan ugovor.
Formalno postoji nova generacija lidera.
Suštinski, kompanija se i dalje vodi kao pre deset godina.
To je trenutak kada tranzicija počinje da usporava rast firme.
Mladi lideri gube motivaciju.
Stariji lideri se iscrpljuju.
Kompanija ostaje zaglavljena između prošlosti i budućnosti.
Najveća prepreka nije kompetencija već emocija
Većina osnivača ne zadržava kontrolu zato što smatra da naslednik nije dovoljno sposoban.
Razlog je mnogo dublji.
Kompanija za njih nije samo posao.
To je deo identiteta.
To su godine rizika.
Neprospavane noći.
Odricanja.
Porodične žrtve.
Kada takvu kompaniju treba prepustiti nekome drugom, čak i sopstvenom detetu, proces postaje mnogo više emotivan nego poslovan.
Zato mnoge tranzicije traju godinama.
Nekada i decenijama.
Kako izgleda uspešan prenos odgovornosti?
Prenos vlasništva uspešan je samo kada se istovremeno prenose znanje, odgovornost, poslovni odnosi i vrednosti na kojima je firma izgrađena.
Najuspešnije porodične kompanije ne čekaju da osnivač jednog dana odluči da ode.
One planiraju tranziciju mnogo ranije.
Postepeno prenose odgovornost.
Jasno definišu ko donosi koje odluke.
Prihvataju da će nova generacija raditi neke stvari drugačije.
I grade kulturu poverenja.
Jer cilj nije da naslednik bude kopija osnivača.
Cilj je da bude lider svoje generacije.
Budućnost porodične firme ne zavisi od naslednika
Ovo možda zvuči paradoksalno, ali budućnost porodične kompanije često manje zavisi od spremnosti naslednika, a mnogo više od spremnosti osnivača.
Većina naslednika će pre ili kasnije naučiti kako da vode kompaniju.
Mnogo teže pitanje jeste:
Da li je osnivač spreman da prepusti kormilo?
Jer trenutak kada naslednik dobije vlasništvo nije trenutak kada sukcesija počinje.
Prava sukcesija počinje onda kada dobije poverenje.
A upravo se na tom mestu odlučuje sudbina većine porodičnih kompanija.
Autor: Bilanscontrol Novi Sad
