Prestanak radnog odnosa predstavlja jednu od najosetljivijih oblasti radnog prava. Nepravilno sproveden postupak može dovesti do sudskih sporova, vraćanja zaposlenog na posao, isplate zaostalih zarada i značajnih troškova za poslodavca.
Zbog toga je od izuzetne važnosti da poslodavci poznaju zakonske osnove za prestanak radnog odnosa, pravilno vode dokumentaciju i poštuju proceduru propisanu Zakonom o radu Republike Srbije.
U praksi se pokazuje da najveći broj sporova ne nastaje zbog samog razloga za otkaz, već zbog proceduralnih grešaka poslodavca.
Zakonski osnovi za otkaz ugovora o radu
Prema Zakonu o radu, poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu samo iz razloga propisanih zakonom.
Najčešći razlozi su:
- neostvarivanje rezultata rada;
- nedostatak potrebnih znanja i sposobnosti;
- povreda radne obaveze;
- nepoštovanje radne discipline;
- zloupotreba prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
- odbijanje izvršavanja zakonitih naloga poslodavca;
- dolazak na rad pod dejstvom alkohola ili opojnih sredstava;
- tehnološki, ekonomski ili organizacioni višak zaposlenih.
Sudska praksa pokazuje da sudovi posebno insistiraju na tome da poslodavac može dokazati postojanje razloga za otkaz i da je zaposlenom omogućio da se izjasni o navodima koji mu se stavljaju na teret.
Otkaz zbog loših rezultata rada
Loši rezultati rada predstavljaju jedan od najčešće pogrešno primenjivanih razloga za otkaz.
Nije dovoljno da poslodavac smatra da zaposleni „ne radi dovoljno dobro“. Potrebno je da postoje:
- unapred definisani kriterijumi rada;
- merljivi rezultati;
- dokumentovana ocena rada;
- dokaz da je zaposleni upoznat sa očekivanjima.
Poslodavac treba da raspolaže izveštajima, ocenama rada, zapisnicima ili drugim dokumentima koji pokazuju da zaposleni ne ostvaruje očekivane rezultate.
U sudskim sporovima često se osporava upravo nedostatak objektivnih kriterijuma za ocenjivanje rada.
Otkaz zbog nedostatka znanja i sposobnosti
Ovaj osnov se razlikuje od loših rezultata rada.
Ovde se radi o situaciji kada zaposleni objektivno nema potrebna stručna znanja, veštine ili sposobnosti za obavljanje poslova za koje je angažovan.
Poslodavac bi trebalo da:
- poseduje opis radnog mesta;
- evidentira nedostatke u radu;
- dokumentuje obuke koje su pružene zaposlenom;
- sačini odgovarajuće izveštaje i upozorenja.
Sudovi često proveravaju da li je poslodavac zaposlenom omogućio adekvatnu podršku i vreme za prilagođavanje zahtevima radnog mesta.
Povreda radne discipline i radnih obaveza
Povreda radne discipline predstavlja jedan od najčešćih razloga za otkaz.
Primeri uključuju:
- neopravdano odsustvovanje sa rada;
- odbijanje radnih zadataka;
- nepoštovanje internih procedura;
- izazivanje konflikata na radu;
- nepoštovanje mera bezbednosti i zdravlja na radu;
- odavanje poslovnih tajni.
Ključno pitanje u svakom postupku jeste dokazivanje.
Poslodavac treba da raspolaže:
- zapisnicima;
- izjavama svedoka;
- video zapisima (kada su zakonito pribavljeni);
- elektronskom komunikacijom;
- službenim beleškama.
Bez adekvatnih dokaza postoji značajan rizik da sud poništi otkaz.
Zloupotreba bolovanja – kako dokazati i koje su posledice
Zloupotreba prava na privremenu sprečenost za rad predstavlja ozbiljan osnov za prestanak radnog odnosa.
Međutim, sama sumnja nije dovoljna.
Poslodavac mora raspolagati relevantnim dokazima da zaposleni tokom bolovanja obavlja aktivnosti koje su nespojive sa zdravstvenim stanjem zbog kojeg je otvoreno bolovanje.
U praksi se koriste:
- izveštaji nadležnih organa;
- medicinska dokumentacija;
- zapisnici inspekcije;
- fotografije i video materijali pribavljeni u skladu sa zakonom;
- izjave svedoka.
Sudovi posebno cene da li je dokaz pribavljen zakonito i da li zaista potvrđuje zloupotrebu bolovanja.
Posledica može biti otkaz ugovora o radu, ali samo nakon sprovedene zakonske procedure.
Alkohol i opojne supstance na radnom mestu
Dolazak na rad pod dejstvom alkohola ili opojnih supstanci predstavlja ozbiljno kršenje radne discipline.
Međutim, i ovde je ključno pitanje dokazivanja.
Najsigurniji način dokazivanja jeste:
- alkotestiranje;
- medicinski pregled;
- toksikološka analiza;
- zapisnik sa prisustvom svedoka.
Poslodavac bi trebalo da internim aktima jasno definiše:
- zabranu konzumiranja alkohola i opojnih sredstava;
- način kontrole;
- postupak testiranja;
- posledice odbijanja testiranja.
U pojedinim delatnostima, naročito tamo gde postoji povećan rizik po bezbednost ljudi i imovine, tolerancija na alkohol praktično ne postoji.
Otkaz za vreme probnog rada
Probni rad omogućava poslodavcu da proceni da li zaposleni poseduje potrebna znanja i sposobnosti za određeno radno mesto.
Ako zaposleni ne pokaže odgovarajuće rezultate, radni odnos može prestati i tokom probnog rada.
Ipak, preporučljivo je da poslodavac:
- vodi evidenciju o radu zaposlenog;
- sačini ocenu probnog rada;
- dokumentuje uočene nedostatke.
Na taj način značajno smanjuje mogućnost nastanka spora.
Tehnološki višak zaposlenih
Kada zbog ekonomskih, organizacionih ili tehnoloških promena prestane potreba za određenim poslovima, poslodavac može sprovesti postupak utvrđivanja viška zaposlenih.
Posebno je važno:
- da postoji stvarni razlog za ukidanje radnog mesta;
- da kriterijumi budu objektivni;
- da se poštuju zakonske procedure;
- da se zaposlenom isplati otpremnina kada je propisana.
Sudovi detaljno ispituju da li je radno mesto zaista ukinuto ili je samo formalno promenjen naziv radnog mesta.
Sporazumni prestanak radnog odnosa
Sporazumni prestanak često predstavlja najbezbednije rešenje za obe strane.
Prednost ovog načina prestanka radnog odnosa jeste što se izbegavaju dugotrajni sporovi i neizvesnost sudskog postupka.
Sporazum mora biti:
- zaključen u pisanoj formi;
- potpisan od obe strane;
- jasan i nedvosmislen;
- zasnovan na slobodno izraženoj volji zaposlenog.
Svaki oblik pritiska ili prinude može dovesti do osporavanja sporazuma pred sudom.
Kako pravilno sastaviti sporazum o prestanku radnog odnosa
Dobar sporazum treba da sadrži:
- podatke o poslodavcu i zaposlenom;
- pravni osnov;
- datum prestanka radnog odnosa;
- način isplate zarade i drugih primanja;
- regulisanje godišnjeg odmora;
- eventualne dodatne obaveze strana;
- potpise obe strane.
Preporučljivo je da sporazum precizno reguliše sva otvorena pitanja kako bi se izbegle buduće nesuglasice.
Najčešći proceduralni propusti poslodavaca
U praksi se najčešće javljaju sledeće greške:
- nedostatak pisanih dokaza;
- neuručivanje upozorenja zaposlenom;
- neomogućavanje zaposlenom da se izjasni;
- nepotpuna dokumentacija;
- nepoštovanje rokova;
- pogrešno obrazloženje otkaza;
- neusklađenost internih akata sa zakonom;
- formalno postojanje razloga bez stvarnih dokaza.
Većina izgubljenih radnih sporova rezultat je upravo proceduralnih grešaka, a ne nedostatka razloga za otkaz.
Kako poslodavci mogu smanjiti rizik od radnih sporova
Najbolja zaštita poslodavca jeste preventiva.
To podrazumeva:
- kvalitetne ugovore o radu;
- pravilnik o radu;
- pravilnik o disciplinskoj odgovornosti;
- jasne opise radnih mesta;
- redovno dokumentovanje rada zaposlenih;
- pisana upozorenja;
- urednu kadrovsku evidenciju.
Kada postoji kompletna dokumentacija, poslodavac značajno smanjuje rizik od sudskih sporova i finansijskih posledica.
Zaključak
Prestanak radnog odnosa nikada ne bi trebalo posmatrati samo kao formalnu odluku poslodavca. Svaki otkaz mora biti zasnovan na zakonskom osnovu, potkrepljen dokazima i sproveden kroz pravilnu proceduru.
Iskustvo pokazuje da je kvalitetna dokumentacija često važnija od samog razloga za otkaz. Poslodavci koji blagovremeno uređuju radne odnose, vode evidencije i konsultuju stručnjake imaju značajno manji rizik od sporova i troškova koji iz njih proizlaze.
Autor: Bilanscontrol Novi Sad
